Stacks Image 25869

Bezorgd over hobbels op de weg terug naar normaal? Herstelmediation herstelt collegialiteit

Maandenlang thuiswerken werd 1x per maand naar kantoor, inmiddels gaan we richting 1x per week en straks nog vaker. Met de terugkeer naar de oude vertrouwde werkplek keren echter ook de kwesties, de irritaties, de ruzies van vóór-corona terug.

Je was ze bijna vergeten:
1. de opdringerige collega bij de koffieautomaat
2. de werknemer met wie altijd wel iets is
3. de autoritaire chef die nooit eens zegt dat je goed werk levert
4. de racistische grappenmaker ("Daar kun je toch wel tegen?")
5. de collega die telkens rookpauze neemt zodra je samen met iets aan de slag moet
6. de pesterijen
7. de manager die jou nooit serieus neemt
8. de werkdruk
9. de onhaalbare targets
10. de onderlinge concurrentie op de werkvloer

Het lijstje is (helaas) eindeloos.

Ben je bezorgd dat met de terugkeer van de collega's naar kantoor, ook al die akeligheden van toen weer mee terugkomen? Neem dan gauw vrijblijvend contact met ons op. Want herstelmediation helpt. Herstelmediation herstelt collegialiteit.

Mail of bel: 085 86 400 87

HERSTELMEDIATION, OMDAT BEHOUD VAN TALENT EN GOEDE SAMENWERKING TOPPRIORITEIT IS

Voor organisaties is talent behouden en goede samenwerking topprioriteit. Talent is onlosmakelijk verbonden met het streven naar productiviteitsverhoging en innovatie. Daarom is het belangrijk om problemen op de werkvloer, conflicten tussen werknemers en/of tussen werknemers en management, zo gauw zij zich manifesteren aan te pakken. Zeker nu wij weten dat welbeschouwd in alle arbeidskwesties ongewenste omgangsvormen in de een of andere vorm een rol spelen. Zulke situaties leiden tot een vergiftigde, onveilige werkplek. Betrokkenen raken gedemotiveerd of vertrekken. Grensoverschrijdend gedrag beschadigt mens én bedrijf. Of het nu gaat om intimiderend autoritair gedrag, pesten, seksuele opdringerigheid, agressie en geweld, of discriminatie. Of om het bedreigen van de teamleider/werkgever, want ook dat is grensoverschrijdend gedrag.

Herstelmediation helpt!

Herstelmediation is een nieuw specialisme binnen het vakgebied van de mediation. Herstelmediation heeft zich inmiddels in de praktijk bewezen als effectieve methode om collegialiteit te herstellen, waar traditionele arbeidsmediation vaak niet verder komt dan praten over exit.

Herstelmediation faciliteert het delen van waarden, het vinden van de vrijheid om samen met collega's te doen wat je samen belangrijk vindt.

Herstelmediation beschouwt een organisatie als een relationeel netwerkt, dat relationeel onderhoud vergt. Herstelmediation spreekt van een 'hapering' in de relationele onderhoudsplicht, waar de traditionele arbeidsjurist het over een 'arbeidsconflict' heeft.

De herstelmediator heeft het juridisch keurslijf van zich afgeschud en focust allereerst op het gedrag en de emoties van mensen in relatie tot hun omgeving. Het gaat om mensen (collega's) en niet om juridische entiteiten (werknemers/werkgevers). Door zo te kijken naar conflicten in organisaties beschikken herstelmediators over meer mogelijkheden om door te dringen tot de kern van de hapering in de relationele onderhoudsplicht. Die kern bevat, zoals gezegd, altijd wel een element van ongewenste omgangsvormen.

Meestal pas aan het slot, blijkt dat juridische kennis en vaardigheden ook voor herstelmediators zeer relevant zijn, als afspraken moeten worden vastgelegd over hoe men in de toekomst met elkaar om wil gaan (omgangsconvenant). Om daarna direct weer terug te keren naar de mensen die samen het relationeel netwerk van de organisatie zijn. Want een belangrijk aspect van herstelmediation is het in het team borgen van de afspraken die de direct betrokkenen met elkaar hebben gemaakt. Zo worden afspraken duurzaam en helpen collega's elkaar om daarnaar te handelen.
Stacks Image 25822

ANTIPESTMANAGEMENT VOLGENS HET MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Iedereen kan het slachtoffer worden van pesten, ongeacht je persoonlijkheid of achtergrond. Bij pesten gaat het om herhaaldelijk negatief gedrag van collega’s of de leidinggevende waartegen iemand zich niet (meer) verdedigen kan. Dat kan verbaal, non­verbaal of fysiek gedrag zijn. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceerde begin september 2017 een brochure met tips voor antipestmanagament.

In de brochure is ook een pagina gewijd aan: "Welke deskundigen kun je inschakelen?". Daar staat: "Het is belangrijk dat werkgevers een vertrouwenspersoon aanstellen. De vertrouwenspersoon helpt medewerkers met klachten over onge­wenst gedrag door te luisteren, te adviseren, voor te lichten, te zoeken naar oplossingen en eventueel door te verwijzen." Dat de vertrouwenspersoon met name kan verwijzen (en in de praktijk ook verwijst) naar herstel-mediation wordt helaas niet vermeld. Niettemin: een nuttige brochure voor iedereen die als leidinggevende verantwoordelijk is voor de goede werksfeer in de organisatie.

IN ELK ARBEIDSCONFLICT ZIT 'N ELEMENT VAN GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG

Intimidatie, seksuele intimidatie, pesten op het werk, agressie, discriminatie, doet zich voor tussen collega's, tussen leidinggevenden en werknemers. Soms komt het van één kant, soms van beide kanten

Welbeschouwd bevat nagenoeg elk "gewoon" arbeidsconflict, elke hapering in de samenwerking, een element van ongewenst gedrag.

Uit dit inzicht is de
herstelmediation ontstaan, een methode die mediation op het werk eindelijk kansrijk maakt..

Dit zijn wij >
Dit zijn onze klanten >
Dit zijn onze tarieven >

LEES VERDER OVER:

DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HERSTELMEDIATION IN 8 DIMENSIES:

  1. Snel resultaat
  2. De werkgever / maatschap bespaart veel geld
  3. De betrokken werknemer behoudt zijn baan / de maatschap kan verder
  4. De organisatie behoudt haar talent
  5. De werksfeer verbetert
  6. De medewerkers presteren beter
  7. De productiviteit gaat omhoog
  8. De innovatiekracht voor de toekomst wordt veilig gesteld

Herstelmediation is meer dan alleen maar een alternatief voor de zeer stressvolle (zowel voor melder als aangesprokene) formele klachtenprocedure.

Herstelmediation creëert in de organisatie een sfeer waarin naar iedereen geluisterd wordt, waar iedereen er toe doet, een veilige werkplek voor iedere medewerker.

Herstelmediation focust op: hoe komen we hier samen uit, hoe kunnen we dit samen oplossen, hoe kunnen we in harmonie verder met elkaar, hoe winnen we - maar vooral hoe behouden we - talent voor onze organisatie.

Lees meer over de methodiek en het proces van
herstelmediation >
DE VERGIFTIGDE WERKPLEK
De vergiftigde werkplek kent 3 verschijningsvormen:
  1. Intimidatie rondom (bijna alle) arbeidsconflicten
  2. Ongewenste omgangsvormen op het werk
  3. Pesten van de klokkenluider

OOK BIJ "GEWOON ARBEIDSCONFLICT" IS SPRAKE VAN ONGEWENST GEDRAG
Ervaren vertrouwenspersonen stellen: in bijna alle arbeidsconflicten spelen ongewenste omgangsvormen een rol. Het gaat dan vooral om intimidatie (niet zelden van beide kanten), maar ook om seksuele intimidatie, pesten en discriminatie.

Een goed gesprek over het werkelijke arbeidsconflict is niet mogelijk, zolang het grensoverschrijdende gedrag onbesproken blijft.

De herstelmediator zal daarom altijd eerst de lucht willen klaren, eerst de ongewenste omgangsvormen adresseren, alvorens met partijen inhoudelijk over het arbeidsconflict te spreken. Wordt niet die volgorde aangehouden, maar wil men direct inhoudelijk over het conflict praten, dan zal het "slachtoffer" afhaken en blijft alleen een exit-mediation nog over.

Wordt de goede volgorde wél bewandeld, eerst het ongewenste gedrag, daarna het conflict, dan is er voor de werknemer een goede kans op behoud van de arbeidsrelatie en voor de werkgever een goede kans op behoud van talen
t.

WAAROM "MELDER" IN PLAATS VAN "SLACHTOFFER"?
Het leest makkelijker, het klinkt makkelijker: "dader-slachtoffer-mediation". Maar wat wij als herstelmediators doen is géén strafrecht. Wij zijn als herstelmediators neutraal. Daarom verkiezen wij neutrale aanduidingen: niet "slachtoffer" maar "melder" (melder van grensoverschrijdend gedrag), niet "dader" maar "aangesprokene" (degene die door de melder wordt aangesproken op zijn ongewenst gedrag).

HERSTELMEDIATION MAAKT VERTROUWENSPERSOON EFFECTIEVER
Herstelmediation maakt de vertrouwenspersoon effectiever als "bewaker" van goede omgangsvormen op de werkvloer. Herstelmediation helpt om de veilige werkplek te herstellen, om samen afspraken te maken over hoe men in de toekomst met elkaar om wil gaan, om de sfeer op de werkvloer daadwerkelijk ten goede te keren. Herstelmediation is een nieuwe, van de gebaande paden afwijkende mediation-methodiek.

HERSTELMEDIATION HELPT RENDEMENT VERGROTEN
Herstelmediation helpt de organisatie op weg naar méér rendement. Want herstelmediation is nadrukkelijk gericht op het behoud van de arbeidsrelatie. Te vaak eindigen mediations bij arbeidsconflicten in exit-mediations en blijft het achterliggende probleem onopgelost. De onrust op de werkvloer duurt voort. Dat kost de onderneming veel geld, vanwege de aan de vertrekkende werknemer te betalen transitievergoeding, maar vooral omdat gedoe op de werkvloer de prestaties/productiviteit van de medewerkers negatief beïnvloedt en talent blijft wegjagen. Dat is slecht voor de organisatie en slecht voor de motivatie van alle betrokkenen.

LUISTEREN, ERKENNING EN WAARDERING
In herstelmediation gaat het om naar elkaar luisteren, om erkenning en om waardering. Ieder mens wil gehoord worden, ieder mens wil er toe doen, ieder mens wil gewaardeerd worden. Veel "traditionele" mediations gaan daaraan voorbij. De emotionele disbalans tussen betrokkenen wordt niet geadresseerd en exit-mediation is dan, letterlijk, nog de enige uitweg. Erkenning is in herstelmediation het sleutelwoord. Voor degene die zich geïntimideerd voelt is erkenning de genoegdoening die zij/hij nodig heeft om verder te gaan. Zonder die erkenning zal de betrokken werknemer zich opnieuw niet gehoord voelen, zich opnieuw geïntimideerd voelen, zich opnieuw slachtoffer voelen en aldus zal zij/hij blijven disfunctioneren en mogelijk vluchten in ziekte, of erger.
Stacks Image 25813
VOORBEELDEN VAN PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (PSA)
Ongewenste omgangsvormen vergroten de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkgevers zijn verplicht beleid te voeren gericht op het voorkomen, althans zoveel mogelijk beperken van de PSA.
PESTEN - Een grapje op zijn tijd moet kunnen en verlevendigt zelfs de werksfeer. Maar wanneer iemand structureel voor gek wordt gezet, is het niet grappig meer. Plagen wordt dan pesten en dat kan leiden tot ernstige gezondheidsklachten bij het slachtoffer. >>> Meer over pesten >

SEKSUELE INTIMIDATIE - Eén op de tien werknemers blijkt af en toe last te hebben van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan was verwacht. >>> Meer over seksuele intimidatie >

AGRESSIE EN INTIMIDATIE - Van agressie en intimidatie is sprake wanneer een werknemer zich verbaal of fysiek voelt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door buitenstaanders (klanten, patiënten). >>> Meer over agressie en intimidatie >

DISCRIMINATIE - Discriminatie vindt ook op het werk plaats. Van alle discriminatieklachten die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens, heeft meer dan de helft te maken met arbeid. >>> Meer over discriminatie >
Stacks Image 25767
Stacks Image 25775
Stacks Image 25769
Stacks Image 25777
Stacks Image 25771
Stacks Image 25773

Om deze posters te downloaden, klik hier

PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING EN DE WET
Ongewenste omgangsvormen, vergroten de psychosociale arbeidsbelasting (PSA), veroorzaken stress, tasten de productiviteit van medewerkers aan en de kwaliteit van het geleverde werk.

Definitie PSA
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) art. 1 lid 3-e:
  • Psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

Ook discriminatie is PSA

Art. 1 lid 3-e van de Arbowet somt de belangrijkste voorbeelden op van wat als Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) kan worden aangemerkt. In dat lijstje staat ook: het maken van "direct of indirect onderscheid". Daarmee wordt gedoeld op het verschillend behandelen van mensen op grond van geslacht, godsdienst, handicap, leeftijd, afkomst, huidskleur, ras, burgerlijke staat of seksuele voorkeur. Zo haakt dit artikel in de Arbowet aan bij het verbod op discriminatie, zoals vastgelegd in diverse wetten:

Werkgever moet zorgen voor veilige werkplek
Alle werkgevers, zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven, moeten beleid voeren gericht op een veilige werkplek.

Arbowet art. 3 lid 2:
  • De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandigheden-beleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.

Arbowet - art. 5 lid 3
  • Een plan van aanpak, waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de bedoelde risico's en de samenhang daartussen, een en ander overeenkomstig artikel 3, maakt deel uit van de risico-inventarisatie en -evaluatie. In het plan van aanpak wordt tevens aangegeven binnen welke termijn deze maatregelen zullen worden genomen

Arbeidsomstandighedenbesluit
Artikel 2.15. Maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting

  1. Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting worden in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de wet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld en worden in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de wet, met inachtneming van de stand van de wetenschap maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken.
  2. Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting wordt voorlichting en onderricht gegeven over de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting alsmede over de maatregelen die er op zijn gericht die belasting te voorkomen of te beperken.
Deel deze pagina
Facebook
LinkedIn
Twitter
Google+
WhatsApp
Tumblr
Wordpress
Email This Page