IN ELK ARBEIDSCONFLICT ZIT 'N ELEMENT VAN GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG

Bij een arbeidsconflict gaat het niet om een juridisch akkefietje. Wij zien een organisatie als een relationeel netwerk. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap gaat over wederzijdse relationele onderhoudsplicht. Wederzijdse relationele onderhoudsplicht geldt voor iedereen die deel uitmaakt van dat relationele netwerk, voor iedereen die werkzaam is binnen dezelfde organisatie, binnen hetzelfde team.

Wij kijken niet primair naar de juridische aspecten van een kwestie op het werk. Wij kijken vooral naar de relationele implicaties van een conflict, beschouwen wat juristen een 'arbeidsconflict' noemen, als een hapering in/een falen van de wederzijdse relationele onderhoudsplicht.

Op grond van onze ervaring durven wij stellen dat nagenoeg elk "gewoon" arbeidsconflict, elke hapering in de samenwerking, elk falen van de relationele onderhoudsplicht, een element van ongewenst gedrag bevat (uitoefenen van druk, dreigen, terroriseren, vernederen, uitschelden, pesten, discriminatie, woedeuitbarstingen, seksuele intimidatie).

Uit dit inzicht is herstelmediation ontstaan. Herstelmediation herstelt het perspectief van betrokkenen en is daardoor een methode die mediation op het werk eindelijk kansrijk maakt.

Mail of bel: 085 86 400 87

Dit zijn wij >
Dit zijn (enkele van) onze klanten >

Herstelmediation, omdat koesteren van talent en goede samenwerking topprioriteiten zijn

Talent koesteren en goede onderlinge samenwerking zijn topprioriteiten voor iedere organisatie. Of zouden topprioriteiten moeten zijn.

Talent is onlosmakelijk verbonden met het streven naar productiviteitsverhoging en innovatie. Daarom is het belangrijk om problemen op de werkvloer, conflicten tussen werknemers en/of tussen werknemers en management, of ruzie binnen de leiding, zo gauw zij zich manifesteren, aan te pakken. Zeker nu wij weten dat welbeschouwd in alle arbeidskwesties ongewenste omgangsvormen in de een of andere vorm een rol spelen.

Zulke situaties leiden tot een vergiftigde, onveilige werkplek. Betrokkenen raken gedemotiveerd of vertrekken. Grensoverschrijdend gedrag beschadigt mens én bedrijf. Of het nu gaat om uitoefenen van druk, dreigen, terroriseren, vernederen, uitschelden, pesten, discriminatie, woedeuitbarstingen, of seksuele intimidatie. Dat hoeft overigens niet altijd van boven naar beneden te zijn, ook het bedreigen van de teamleider/werkgever is grensoverschrijdend gedrag.

Herstelmediation herstelt perspectief

Herstelmediation is een nieuw specialisme binnen het vakgebied van de mediation. Herstelmediation heeft zich inmiddels in de praktijk bewezen als effectieve methode om collegialiteit te herstellen, waar traditionele arbeidsmediation te vaak niet verder komt dan praten over exit.

Hoe kan dat?

Herstelmediation helpt cliënten (weer) zicht te krijgen op hun toekomst, helpt hen om een persoonlijk perspectief te creëren. Wat vindt de cliënt écht belangrijk? Waar gaat het om, op het werk, onder collega's? Vanuit welke waarden wil cliënt invulling geven aan zijn/haar leven?

Onderhandelen vanuit je eigen waarden maakt je een krachtiger onderhandelaar dan de onderhandelaar die zich beperkt tot het afwegen van belangen. Als je in een herstelmediationtraject belangen moet afwegen, doe je dat binnen de context van jouw toekomstperspectief. Dat heet: toegewijd handelen vanuit jouw persoonlijke waarden. Machtsverschillen tussen deelnemers aan de mediation zijn aldus (nagenoeg) irrelevant.

Zo faciliteert herstelmediation het delen van waarden, het vinden van de vrijheid, om samen met collega's, te doen wat je samen belangrijk vindt.

Hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht

Herstelmediation beschouwt een organisatie als een relationeel netwerk, dat relationeel onderhoud vergt. Binnen herstelmediation definiëren wij 'goed werkgeverschap' én 'goed werknemerschap' (art. 7:611 BW) beide als 'relationele onderhoudsplicht'. Wederzijdse relationele onderhoudsplicht is, wat ons betreft, dan ook een existentiële voorwaarde voor iedere organisatie. Waar de traditionele arbeidsjurist het over een 'arbeidsconflict' heeft, spreken wij binnen herstelmediation van een 'hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht', .

De herstelmediator heeft het juridisch keurslijf van zich afgeschud en focust op het gedrag en de emoties van mensen in relatie tot hun omgeving én tot hun waarden Het gaat om mensen (collega's) en niet om juridische entiteiten (werknemers/werkgevers).

Door zo te kijken naar conflicten binnen organisaties beschikken herstelmediators over meer mogelijkheden om door te dringen tot de kern van de hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht. Die kern bevat, zoals gezegd, altijd wel een element van ongewenste omgangsvormen.

Afspraken borgen in het team

Meestal pas aan het slot, blijkt dat juridische kennis en vaardigheden ook voor herstelmediators relevant zijn, als afspraken moeten worden vastgelegd over hoe men in de toekomst met elkaar om wil gaan (omgangsconvenant). Om daarna direct weer terug te keren naar de mensen die samen het relationeel netwerk van de organisatie zijn.

Een hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht (een "arbeidsconflict") straalt uit op de omgeving van betrokkenen. Als je in een net één verbinding doorknipt, zie je direct effect op verbindingen daaromheen. Precies zo gaat dat binnen een organisatie, binnen een team.

Sterker nog (om bij deze metafoor te blijven): hoe meer spanning er op dat net staat, hoe meer stress er in de organisatie zit, hoe groter de nevenschade als één verbinding knapt!

Een belangrijk aspect van herstelmediation is dan ook het in het team borgen van de afspraken die de direct betrokkenen met elkaar hebben gemaakt. Zo worden afspraken duurzaam en helpen collega's elkaar om daarnaar te handelen.

Wij zien een organisatie als een relationeel netwerk. Goed werkgeverschap en goed werknemerschap gaat over de relationele onderhoudsplicht die geldt voor iedereen die deel uitmaakt van dat relationele netwerk, voor iedereen die werkzaam is binnen dezelfde organisatie, binnen hetzelfde team.

Een hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht (een "arbeidsconflict") straalt uit op de omgeving van betrokkenen. Als je in een net één verbinding doorknipt, zie je direct effect op verbindingen daaromheen. Sterker nog, hoe meer spanning er op dat net staat, hoe meer stress er in een organisatie zit, hoe meer nevenschade het falen van één verbinding veroorzaakt. Precies zo gaat dat binnen een organisatie, binnen een team. Je kunt bij herstel van de verbinding dan ook niet om het team heen.

ANTIPESTMANAGEMENT VOLGENS HET MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Iedereen kan het slachtoffer worden van pesten, ongeacht je persoonlijkheid of achtergrond. Bij pesten gaat het om herhaaldelijk negatief gedrag van collega’s of de leidinggevende waartegen iemand zich niet (meer) verdedigen kan. Dat kan verbaal, nonverbaal of fysiek gedrag zijn. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceerde begin september 2017 een brochure met tips voor antipestmanagament.

In de brochure is ook een pagina gewijd aan: "Welke deskundigen kun je inschakelen?". Daar staat: "Het is belangrijk dat werkgevers een vertrouwenspersoon aanstellen. De vertrouwenspersoon helpt medewerkers met klachten over ongewenst gedrag door te luisteren, te adviseren, voor te lichten, te zoeken naar oplossingen en eventueel door te verwijzen." Dat de vertrouwenspersoon met name kan verwijzen (en in de praktijk ook verwijst) naar herstel-mediation wordt helaas niet vermeld. Niettemin: een nuttige brochure voor iedereen die als leidinggevende verantwoordelijk is voor de goede werksfeer in de organisatie.

LEES VERDER OVER:

DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HERSTELMEDIATION IN 8 DIMENSIES:

Snel resultaat
De werkgever / maatschap bespaart veel geld
De betrokken werknemer behoudt zijn baan / de maatschap kan verder
De organisatie behoudt haar talent
De werksfeer verbetert
De medewerkers presteren beter
De productiviteit gaat omhoog
De innovatiekracht voor de toekomst wordt veilig gesteld

Herstelmediation is meer dan alleen maar een alternatief voor de zeer stressvolle (zowel voor melder als aangesprokene) formele klachtenprocedure.

Herstelmediation creëert in de organisatie een sfeer waarin naar iedereen geluisterd wordt, waar iedereen er toe doet, een veilige werkplek voor iedere medewerker.

Herstelmediation focust op: hoe komen we hier samen uit, hoe kunnen we dit samen oplossen, hoe kunnen we in harmonie verder met elkaar, hoe winnen we - maar vooral hoe behouden we - talent voor onze organisatie.

Lees meer over de methodiek en het proces van herstelmediation >

DE VERGIFTIGDE WERKPLEK

De vergiftigde werkplek kent 3 verschijningsvormen:

Intimidatie rondom (bijna alle) arbeidsconflicten
Ongewenste omgangsvormen op het werk
Pesten van de klokkenluider

OOK BIJ "GEWOON ARBEIDSCONFLICT" IS SPRAKE VAN ONGEWENST GEDRAG

Ervaren vertrouwenspersonen stellen: in (bijna) alle arbeidsconflicten spelen ongewenste omgangsvormen een rol. Het gaat dan vooral om uitoefenen van druk, dreigen, intimidatie (soms van beide kanten), maar ook om terroriseren, vernederen, uitschelden, pesten, discriminatie, woede-uitbarstingen, seksuele intimidatie.

Een goed gesprek over het werkelijke arbeidsconflict is niet mogelijk, zolang het grensoverschrijdende gedrag onbesproken blijft.

De herstelmediator zal daarom altijd eerst de lucht willen klaren, eerst de ongewenste omgangsvormen adresseren, alvorens met partijen inhoudelijk over het arbeidsconflict (de hapering in de wederzijdse relationele onderhoudsplicht) te spreken. Wordt niet die volgorde aangehouden, maar wil men direct inhoudelijk over het conflict praten, dan zal het "de melder" afhaken (vaak omdat sprake is van "secundaire victimisatie") en blijft alleen een exit-mediation nog over.

Wordt de goede volgorde wél bewandeld dan is er voor de betrokken werknemer een goede kans op behoud van de arbeidsrelatie en voor de werkgever een goede kans op behoud van talent.

LUISTEREN, ERKENNING EN WAARDERING

In herstelmediation gaat het om naar elkaar luisteren, om erkenning en om waardering. Ieder mens wil gehoord worden, ieder mens wil er toe doen, ieder mens wil gewaardeerd worden. In herstelmediation is erkenning het kantelmoment. Voor degene die zich geïntimideerd voelt is erkenning de genoegdoening die zij/hij nodig heeft om verder te gaan. Zonder die erkenning zal de betrokken werknemer zich opnieuw niet gehoord voelen, zich opnieuw geïntimideerd voelen, zich opnieuw slachtoffer voelen en aldus zal zij/hij blijven disfunctioneren en mogelijk vluchten in ziekte, of erger.

VOORBEELDEN VAN PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING (PSA)

Ongewenste omgangsvormen vergroten de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkgevers zijn verplicht beleid te voeren gericht op het voorkomen, althans zoveel mogelijk beperken van de PSA.

PESTEN - Een grapje op zijn tijd moet kunnen en verlevendigt zelfs de werksfeer. Maar wanneer iemand structureel voor gek wordt gezet, is het niet grappig meer. Plagen wordt dan pesten en dat kan leiden tot ernstige gezondheidsklachten bij het slachtoffer. >>> Meer over pesten >

SEKSUELE INTIMIDATIE - Eén op de tien werknemers blijkt af en toe last te hebben van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan was verwacht. >>> Meer over seksuele intimidatie >

AGRESSIE EN INTIMIDATIE - Van agressie en intimidatie is sprake wanneer een werknemer zich verbaal of fysiek voelt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen. Dit kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook door buitenstaanders (klanten, patiënten). >>> Meer over agressie en intimidatie >

DISCRIMINATIE - Discriminatie vindt ook op het werk plaats. Van alle discriminatieklachten die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens, heeft meer dan de helft te maken met arbeid. >>> Meer over discriminatie >

Om deze posters te downloaden, klik hier

PSYCHOSOCIALE ARBEIDSBELASTING EN DE WET

Ongewenste omgangsvormen, vergroten de psychosociale arbeidsbelasting (PSA), veroorzaken stress, tasten de productiviteit van medewerkers aan en de kwaliteit van het geleverde werk.

Definitie PSA
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) art. 1 lid 3-e:

Psychosociale arbeidsbelasting: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

Ook discriminatie is PSA
Art. 1 lid 3-e van de Arbowet somt de belangrijkste voorbeelden op van wat als Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) kan worden aangemerkt. In dat lijstje staat ook: het maken van "direct of indirect onderscheid". Daarmee wordt gedoeld op het verschillend behandelen van mensen op grond van geslacht, godsdienst, handicap, leeftijd, afkomst, huidskleur, ras, burgerlijke staat of seksuele voorkeur. Zo haakt dit artikel in de Arbowet aan bij het verbod op discriminatie, zoals vastgelegd in diverse wetten:

Werkgever moet zorgen voor veilige werkplek
Alle werkgevers, zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven, moeten beleid voeren gericht op een veilige werkplek.

Arbowet art. 3 lid 2:

De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandigheden-beleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.

Arbowet - art. 5 lid 3

Een plan van aanpak, waarin is aangegeven welke maatregelen zullen worden genomen in verband met de bedoelde risico's en de samenhang daartussen, een en ander overeenkomstig artikel 3, maakt deel uit van de risico-inventarisatie en -evaluatie. In het plan van aanpak wordt tevens aangegeven binnen welke termijn deze maatregelen zullen worden genomen

Arbeidsomstandighedenbesluit
Artikel 2.15. Maatregelen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting

Indien werknemers worden of kunnen worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting worden in het kader van de risico-inventarisatie en -evaluatie, bedoeld in artikel 5 van de wet, de risico’s ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting beoordeeld en worden in het plan van aanpak, bedoeld in artikel 5 van de wet, met inachtneming van de stand van de wetenschap maatregelen vastgesteld en uitgevoerd om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of indien dat niet mogelijk is te beperken.
Aan werknemers die arbeid verrichten waarbij gevaar bestaat voor blootstelling aan psychosociale belasting wordt voorlichting en onderricht gegeven over de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting alsmede over de maatregelen die er op zijn gericht die belasting te voorkomen of te beperken.

Deel deze pagina

Facebook

Twitter

Google+

Tumblr

Wordpress

Email This Page

Herstelmediation op het werk